Meting kwaliteit arbeid / Betrokkenheid

In het sociotechnische perspectief staat naast het meer/beter realiseren van de prestaties ook steeds het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid voorop. Om te toetsen of je hier werkelijk toe bijdraagt, moet je de veranderingen met betrekking tot zinvol werk ook gaan meten. Over het algemeen zijn verbeteringen in het presteren van de organisatie goed in te schatten of te onderbouwen. Het is redelijk objectiveerbaar, te onderzoeken via verschillende kanalen (klant/cliënt, product, cijfers op prestatie-eisen, etc) en de meeste organisaties hebben eigen methodes of systemen om ze in kaart te brengen. Het meten van kwaliteit van de arbeid gebeurt echter vaak niet of niet goed. Veelal wordt het verward met het meten van tevredenheid of wordt er te veel nadruk gelegd op de subjectieve beleving van de medewerker. Hoewel dit ook van belang is, is het iets anders dan na te gaan of wijzigingen in de arbeidsinhoud (die onderdeel uitmaken van een team- of organisatie-ontwikkeltraject) ook effectief invloed hebben (en welke deze invloed is) op de stressrisico’s, de leermogelijkheden en de zinvolheid van het werk.

Het fundament voor de meting is het originele demand-control model van Robert Karasek*. Om de kans op stress dan wel gezonde uitdaging en leermogelijkheden in het werk na te gaan worden twee variabelen centraal gesteld: taakeisen en regelmogelijkheid. Hieruit resulteren vier “archetypes” van werk, waarvan slechts één de gewenste kwaliteit van werk oplevert.



Het meetinstrument concretiseert de twee basiscomponenten (taakeisen en regelvermogen) in steeds meer specifieke deelaspecten. Zo komt er voor een bepaalde functie in een bepaalde context (team/organisatie) een resultaat op de verschillende kenmerken die de mogelijkheden en beperkingen weergeven om zinvol werk te beleven. Dit resultaat wordt enerzijds weergegeven in een algemene totaalscore die je vervolgens kan decomponeren in steeds meer gedetailleerde deelscores.

Het is mogelijk een 0-meting te doen, alsook vervolg- of eindmetingen om de wijzigingen / progressie te meten. Dit geeft inzicht welke componenten van het werk meer / minder aandacht vragen in de toekomstige wijze van organiseren. Verder kan het algemene model aangepast worden naar een meer organisatie-specifieke versie. De aard van de taakeisen (welke prestatie-eisen met welke normen) en de mogelijkheid om hierop in te grijpen (mate en inhoud regelvermogen) zijn immers in iedere organisatie en zelfs per functie verschillend.

Hieronder een voorbeeld van de visualisering van de scores op verschillende niveaus.