Menu

Sociotechniek, denken in samenhang

Vanuit de sociotechniek wordt op een integrale manier naar organisaties gekeken (Soms wordt hiervoor de afkorting IOV gebruikt: Integrale Organisatievernieuwing). Integraal betekent met aandacht voor de samenhang. Zo is er samenhang tussen de buitenkant en de binnenkant van een organisatie. Organisaties zijn open systemen. De organisatievormgeving moet zijn afgestemd op de eisen die de omgeving aan een organisatie stelt en de ambitie die de organisatie zichzelf stelt. Organiseren is een middel om de gewenste resultaten te behalen. De eisen worden vooral bepaald door de afzetmarkt, de klanten of cliënten en opdrachtgevers, maar ook door regelgeving en maatschappelijke ontwikkelingen. Ook vanuit de arbeidsmarkt worden eisen aan de organisatie gesteld. Steeds meer vinden werknemers het belangrijk om ‘Werk van Betekenis’ te hebben.

Samenhang is er ook tussen de sociale aspecten (de zachte kant) en technische aspecten (de harde kant) van het organiseren. Deze aspecten zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Zo kan bijvoorbeeld een cultuur- en gedragsverandering niet los gezien worden van verandering in de organisatiestructuur en andersom. We onderscheiden tenminste de volgende ‘pijlers’ in de organisatie die onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden, als via een draad die om de verschillende pijlers is gedraaid.
  • De mensen in de organisatie met hun ervaringen, hun eigenschappen en hun competenties
  • De cultuur van de organisatie: de gedeelde overtuigingen van de leden van de organisatie, die mede invloed uitoefenen op het handelen
  • Structuur: de wijze waarop de werkzaamheden zijn verdeeld over mensen, groepen, afdelingen en werkmaatschappijen
  • Systemen: alle sets aan procedures en routines die zijn vastgelegd in hard- en software. Dat gaat om een uiteenlopende reeks van de gehanteerde machines, ICT systemen, HRM systemen, kwaliteitszorgsystemen etcetera.
Succesvolle organisatieverandering kan alleen als het draadje langs alle pijlers omhoog wordt bewogen: de verschillende aspectsystemen moeten in samenhang in verandering worden gebracht. Succesvolle organisatieverandering vraagt met andere woorden om sturen op de harde kant van organiseren (processen, structuur, systemen) EN sturen op de zachte kant (gedrag, competenties, cultuur).

Het gedrag van mensen in de organisatie wordt in onze ogen dus niet alleen bepaald door de kenmerken van de betreffende persoon. De (organisatorische) context is zeker zo bepalend, zoals de figuur laat zien. Het is onze ambitie om te helpen zoeken naar een inrichting van de organisatie (op alle elementen van de figuur), die het gewenste gedrag maximaal stimuleert.